چارچوب نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و مدلهای جانشین پروری (فصل دوم)

 2 - 2 - بخش اول : مبانی تظری جانشین پروری 2 - 2 - 1 - تعریف جانشین پروری : اصطلاح جانشین پروری برای طیف های وسیعی از برنامه ریزی سرمایه مورد نیاز آینده برای کارکنان به کار برده می شود . ولف ( 1996 ) تعریف درخشانی از جانشین پروری ارائه می دهد : برنامه ای معین که سازمان را برای اطمینان یافتن از استمرار رهبری برای تمامی پست های کلیدی از طریق فعالیت های توسعه ای که استعداد کارکنان را خواهد ساخت ، سیستمی می نماید ( Wolfe , 1996 , 4 ) . بالدوین ( 2000 ) فرض می کند هر پست کلیدی درون سازمان بایستی شناسایی شود . که این شامل شناسایی مهارت ها ، دانش و شایستگی های نیروی کار کنونی و تعیین این که چه مهارت ها ، دانش و شایستگی هایی برای مواجه شدن با الزامات نیروی کار آینده در جهت به انجام رسانیدن رسالت چشم انداز و اهداف سازمان مورد نیاز است ، می باشد ( Baldwin , 2000 , 1 ) . فنر ( 2005 ) مطرح می کند جانشین پروری یافتن این است که سازمانی به طور سیستماتیک نامزدهای با پتانسیل بالا را برای پست های کلیدی ، شناسایی و آماده کرده است ( Fenner , 2005 , 26 ). تئوری پردازان رهبری مطرح می کنند که جانشین پروری مستلزم شناسایی کارکنانی است که دارای آموزش و مهارت های مسیر شغلی توسعه مناسب برای مواجهه با چالش های رهبری آینده می باشد ( Ibid , p27 ). جانشین پروری بیش از پرکردن مکان های خالی بالای سازمان است . یک استراتژی هوشمند مدیریت استعداد می باشد که می تواند موجب حفظ استعداد در درون سازمان می باشد و سازمان را از مهارت های مورد نیاز برای پاسخ به تغییرات سریع که محیط تجاری امروز به وجود می آورد . مطمئن سازد ( Hills , 2009 , 8 ). جانشین پروری به عنوان مرکز برنامهریزی نیروی کار سازمانی و حرفهای شناخته شده است و نیازمند نگرشی استراتژیک برای آینده بلند مدت است . ابزاری است برای اطمینان یافتن از این که افرادی شایسته ، واجد شرایط و آماده برای پستهای آینده در دسترس میباشند ( McCallin , 2009 , 40 ). جانشین پروری یک استراتژی مخفی برای جایگزینی اضطراری افراد در پست های معین نمی باشد . بلکه فرآیندی سیستمی است که به موجب آن توسعه حرفه ای و شخصی با یک طرح استراتژیک ترکیب شده است ، که اطمینان می دهد سازمان برای پرکردن هر گونه پست که بلاتصدی می شود . با شخص مناسبی که مهارت ها و نگرش های مناسب را در زمان مناسب دارا می باشد ، مهیا است . ( Carroll , 2004 , 2 ). جانشین پروری بیش از آن که روشی برای دفع خطرات ناشی از خلاء های انگیزشی و مدیریتی قابل پیش بینی باشد ، می تواند فرصتی برای تازه کردن ، ازنو ساختن یا جا به جا کردن تشکیلات ثابت سازمان در دنیای به سرعت در حال تغییر باشد .